Работодатель и соискатель — кому сложнее на собеседовании, или 5 популярных ошибок при найме

15 февраля 2023 года. «Почему кандидаты испаряются сразу же после собеседования? Почему специалист, который уже был готов подписать джоб-оффер (предложение о работе), внезапно меняет решение? Как я не увидел, что он обычный «процессник»? Как я не догадался, что сведения в резюме не соответствуют реальности? Что нужно сделать, чтобы привлечь и удержать профессионалов?» — немало руководителей попадают в замкнутый круг безрезультатных собеседований. Если проблема носит системный характер, и задача подбора проваливается именно на последнем этапе, возможно, дело не в менеджере по персоналу, рекрутере и кандидатах. Как вариант, на финальном собеседовании что-то заставляет соискателей по-другому взглянуть на перспективы работы в вашей компании. Но что именно? Собрали пять часто повторяющихся причин потери кандидатов.
1. Недостаточная подготовка к собеседованию
Да-да, нанимающему менеджеру тоже необходимо готовиться к собеседованию. Сейчас работодателям особенно важно предоставлять конкурентные условия труда. И руководитель тоже продаёт себя, как и кандидат. Создать эффективную команду — одна из основных задач управленца.
Советы:
• Заранее распечатайте и внимательно проанализируйте резюме и комментарии экспертов по подбору.
• Подготовьте презентацию о компании, обязательно останавливаясь на преимуществах перед конкурентами.
• Дайте кандидату возможность собраться с мыслями — все нервничают на интервью. Ваша задача — раскрыть компетенции кандидата, понять его жизненные приоритеты и подход к решению проблем.
Даже если вы потратите на подготовку всего полчаса, встреча уже пройдёт намного конструктивнее.
И кстати! Вы тоже живой человек — вы можете ошибаться и нервничать. Упростить задачу поможет грамотный HR-специалист. Как показывает практика, результативнее отдать решение вопроса профессионалам. Ваше время стоит дороже!
2. Обещанные условия работы не соответствуют реальным
Одна из самых распространённых ошибок. В стремлении привлечь лучших из лучших не приукрашивайте условия труда, это не даст результата. Закон «Всё тайное становится явным» ещё никто не отменял!
Ещё хуже, если эйчар (специалист по подбору кадров) не знает канонов корпоративной культуры, реального положения дел и репутации компании, ментальности руководителей, не проработал глубинно функционал искомого эксперта, а просто транслирует полученную в заявке информацию.
Будьте предельно честны и с рекрутером, и с кандидатами. Тогда ваш коллектив пополнят лучшие кадры!
3. Слишком высокие требования
Не спешите давать заявку на подбор в работу рекрутеру — чётко определите желаемый и возможный функционал, обязательные и желательные компетенции. Иногда на идеального сотрудника возлагаются настолько большие надежды, что оправдать их невозможно. Точный и реальный портрет кандидата важно составить до начала поиска.
Да, идти на компромисс со своим перфекционизмом бывает очень сложно. И самостоятельно понять, где проходит грань разумного, тоже. Тем ценнее объективный взгляд со стороны, обеспечить его сможет внешний исполнитель. Тот, кто абсолютно беспристрастен, прекрасно знает рынок, понимает конкретный функционал искомого эксперта и дает гарантию результативности.
4. Пугающий стиль общения
Помните привычку советских вождей приветствовать друзей поцелуем? Тогда в зарубежной прессе это называли «проявлением широкой русской души», но сегодня подобный жест будут трактовать совсем по-другому. Всё та же грань разумного, золотая середина. Ваша основная задача — раскрыть кандидата и понять, взаимен ли интерес.
Старайтесь учитывать всё: разницу в возрасте, и веяния современности, и критерии рынка сегодняшнего дня. Мы же ищем эксперта туда, где у самих провис. А значит, он нам в этот момент нужен больше, чем мы ему. Будь вы трижды гениальным руководителем, без эффективной команды бизнес не масштабируется.
5. Игнорирование трендов рынка труда
Недавно отгремевшая пандемия COVID-19, кажется, всерьёз и надолго изменила правила игры на рынке труда. Сферы ИТ и диджитал уже привыкли к гибкому или удалённому графику, офису со свободным посещением и отсутствием дресс-кода. Сейчас невероятно сложно найти экспертов из этих сфер, желающих работать офлайн.
Сегодня, чтобы закрывать экспертные вакансии, необходимо очень тщательно проработать не только систему мотивации, но и любые, даже самые мелкие преимущества. Здесь вам может помочь исполнитель, который держит руку на пульсе и хорошо понимает, как в современном мире компании конкурируют за специалистов.